Мы помогаем нашим клиентам строить и развивать свой бизнес,
привлекая сильных и талантливых руководителей высшего звена.

13/04/2012 Причины отказа на финальном интервью надо знать

Хотя бы один из трех HR-директоров сталкивался в своей работе с ситуацией, когда владелец или Генеральный директор компании принимал решение отказать кандидату после финального собеседования. Руководство имеет право на свою оценку, когда речь идет о замещении топ-менеджерских позиций в организации. Такие результаты показал опрос, проведенный компанией Morgan Hunt (хедхантинг и executive search), среди HR-директоров московских компаний среднего масштаба. Ответы были получены от 150 участников, которые указали на наличие данной сложности в своей практике.

Одной из непосредственных и прямых задач Директора по персоналу является личное участие в процессе оценки и выбора кандидатов на руководящие позиции в компании. Акционерам или генеральным директорам предлагаются финалисты, успешно прошедшие все предыдущие стадии согласования. Участникам опроса было предложено отметить причины отказа, указанные им руководством компании, по их популярности упоминания. И вот что получилось.

Топ-10 причин отказа на финальном собеседовании

Причина

Респонденты, отметившие причину

Не понравился лично (темп речи, скорость восприятия, внешний вид, иные), говорили не «на одном языке».

28 %

Личная мотивация не соответствует мотивации топ-менеджеров одного с ним уровня.

14 %

Недостаточная компетенция в том или ином вопросе.

12 %

Смещение акцента с учетом стратегии развития бизнеса.

Недостаточно силен с точки зрения стратегической или, напротив, операционной роли.

11 %

Несоответствие кандидата корпоративной культуре компании (существенно отличается от команды работающих топ-менеджеров, может «не вписаться»).

10 %

В прошлом кандидат был собственником. Опасения о том, что собственник не будет эффективен как наемный работник. Риск «неуправляемости».

8 %

Не нравится отношение кандидата к работе (отличается от отношения к работе первого лица).

6 %

Большие амбиции и нерелевантный им опыт.

5 %

Кандидат придерживается исключительно своей концепции и не воспринимает оппонента/критику.

4 %

Не договорились о размере компенсации.

1 %


Как показывает статистика, перечисленных причин достаточно для такого, чтобы предпринимать соответствующие действия по их устранению. Компания Morgan Hunt попыталась проанализировать, какие выводы сделали HR-директора для предупреждения подобных исходов в вопросе отбора ключевых кандидатов в будущем. С этой целью к некоторым Директорам по персоналу мы обратились дополнительно. В ходе общения выяснилось, что некоторые из них начали уделять больше внимания личному фактору, давали наставления кандидатам перед встречей с руководством. Одним из решений, на которое подвиглись после долгого безуспешного поиска, было обращение в компанию, специализирующуюся на поиске руководителей.

«На практике, случаи, когда в финале имели место отказы подобного рода, чаще встречаются в компаниях среднего и малого бизнеса. И после нескольких месяцев безрезультатного поиска руководящих кадров, работодатели все же решаются обратиться к опыту executive search компаний. Иногда даже нескольких сразу. Я бы посоветовала более тщательно подходить к выбору подрядчика: на рынке их много, но на качественном уровне работают далеко не все. Ориентируйтесь на организации с большим опытом работы и успешной деловой репутацией на рынке», – комментирует Луиза Губайдулина, эксперт компании Morgan Hunt.